深圳猎头公司认为，专注于留住员工的公司所付出的时间和投资是值得的。提高绩效，提高生产力，提高员工士气和工作质量，更不用说减少人员流动率，这些都是对公司的好处。

最重要的是，通过有效的留才的策务，公司将保留真正想成为公司一部分并愿意为公司的整体成功做出贡献的才华横溢且积极进取的员工。

2 员工流动率

全球人员流动率为10.9%;其中高级人才波动最大，流动率为13.2%。当然，科技行业的某些领域甚至出现了更高的流动率，这可能表明对这些技能的需求在增加。

如用户体验设计师的流动率非常高，达到23.3%(他们也非常受欢迎)，数据分析师和嵌入式软件工程师的流动率为21.7%。事实上，在北美，嵌入式软件工程师是每个职业中收到邮件最多的。

3 留才七个策略

您如何提高留失率？您应该从招聘过程就开始。

1.从招聘开始，识别适合企业文化的人才

留才要从招聘过程就开始，从申请流程到筛选求职者，再到选择面试对象。首先要确定你想要强调的文化和战略的哪些方面，然后在候选人身上寻找这些方面特征。

如某公司目前雇佣了约300名员工，人员流失率低于3%，这在IT行业几乎闻所未闻，也远远超越其他行业的水平，就此而言。他们的CEO是这样说的：“这对公司来说，这是一个高效收益的模式，员工在你的公司工作的时间越长，他们的工作效率就越高。你必须把这视为一场长期的策略，并采取措施确保公司的做法是正确的，确保每位员工都全身心投入，并成为公司持续成功的一部分。

2. 确定那些愿意坚持到底的候选人

你如何选择更有可能留下的候选人?这些候选人的简历有一些关键指标。首先，寻找那些在以前的工作岗位上工作了很长时间的人。他们是否在一家公司工作了很多年，经历了起起落落?这体现了忠诚、坚持和参与。

你也可以从简历中去寻找他们是否参加一些社会团体活动,一直致力于志愿者或其他社会团体活动的人,说明他们的心态坚持他们真正关心的东西。

3. 提供持续的教育和清晰的发展道路

从内部晋升不仅为员工提供了一条获得更高报酬和承担更大责任的清晰路径，还有助于员工感到自己受到重视，是公司成功的关键组成部分。

当然，晋升与员工的发展和教育密不可分，这应该是你留住员工的另一个工具。他表示，无论是通过企业培训帮助员工获得新技能、新技术或新流程，还是通过校外课程报销学费，提升员工的教育水平都能让他们感到自己在公司受到了重视和投资。

“学习不能只是事后诸葛亮，它必须是任何强大组织的核心重点。”“当学习成为你文化的一部分时，它就不会与众不同。例如，以学习为中心的组织不只是定期举办与日常工作分离的学习活动或研讨会。相反，学习融入到每一个项目或任务中，鼓励员工全身心投入，在实践中学习，遇到困难时提出问题。

在人才和知识产权竞争激烈的今天，投资员工教育有助于留住人才和知识产权。因此，将员工置于没有发展空间的职业道路上，不仅对员工构成了职业限制，而且对企业而言，也限制了公司的发展。

4.提供适当的薪酬福利

福利和津贴在保持员工快乐、敬业和健康方面发挥着重要作用。但福利远不止医疗保险和带薪病假。你还应该考虑向业绩超过目标或在公司工作较长年限的员工提供股票期权或其他经济奖励。根据领英的数据，近90%的公司(88%)认为激励性薪酬和奖金是在未来五年内留住员工的关键。

灵活的工作时间、远程工作的机会以及慷慨的带薪休假政策，都有助于让员工感到，他们的价值远高于他们在工作中的贡献。如果员工没有得到休假，或者因为他们承担不起无薪休假而被迫返回工作岗位，“员工是全身心投入到工作中，还是心烦意乱，心怀怨恨?”这种分心和怨恨可能会形成，经常会驱使一个本来很满意的员工考虑其他选择。

在这里，领英的数据调查结果引起了共鸣，因为灵活的工作安排在保留人才方面的最高福利中排名第四，仅次于健康保险，奖金和带薪休假。

5.透明公开

在员工和管理层之间建立开放的交流有助于培养一种集体意识和共同的目标。他说，定期举行会议，员工可以提出想法和问题，以及鼓励员工坦诚与经理交谈的开放政策，这有助于员工感到自己受到重视，他们的意见会被听取。

一家公司的CEO说:“我也会建立自己的人际关系网，包括前同事、朋友、联系人，如果有员工想要和其他公司、其他行业的人建立人际关系网，我也会联系他们。”“我安排他们互相交谈，然后就不打扰他们了。没有我在那里，我觉得我可以传达一种信任感，这样员工和同事们就可以从公司外的其他人那里学习和成长。

6.使数据发挥作用

企业拥有海量的员工数据，为什么不利用这些数据来确定谁最有可能离职、离职原因，然后采取措施防止这种情况的发生呢?虽然从表面上看，员工的离职似乎很明显，或者符合某种模式，但通过数据分析可以帮助查明导致员工流失的潜在因素，这些因素可能不像你想的那么明显。

比如某公司的行业的数据调查显示，该行业的员工通常会在一月份离职。但与该行业调查结果相反的是，该公司查看了近五年所有关于所有员工的数据，却发现一个非常清晰的季度模式，第三季度是辞职最多的季度。

这是为什么呢?该公司HR从这些数据中发现，这些人辞职的时间不一定取决于内部流程和奖金支付等规则。人们会想，好吧，我拿到奖金了，我可以走了。而不是，新年到了，该找份新工作了。”由于许多公司把奖金的发放时间定在圣诞节和年终假期前后，所以员工在1月份离职也是有道理的。工资和奖金或没有奖金不是他们离开的原因;通常他们几个月前就决定离开，但一直坚持到收到这笔钱。

7.为人员流失做好准备

当然，有时人事变动是不可避免的，企业必须做好失去核心人才的准备，特别是如果他们有机会进入自己梦寐以求的工作。

“当我们失去一个核心人才时，我们会很难过，”他说，“但这是你必须做好准备的事情之一。”特别是在高科技领域的行业，竞争如此激烈，但它也是健康的。

在这里，继任计划可能是关键，特别是对于高层管理者或关键岗位的职位。